אמנם עשינו דרך ארוכה ומרשימה בנושא השוויון בין המינים ובכל זאת יש עוד הרבה לעשות.
אני יודע על מעבידים, שבראיון עבודה בודקים את תוכניות המועמדת בנושא תיכנון המשפחה – האם בדעתה להרות בתקופה הקרובה. שאלה נבזית, שלא רואה את כבוד האדם וחרותו, פולשנית ומעידה על צרות מוחין של השואל, שהרי, איך יעלה בדעתו, שאפשר בכלל לחשוב על קדימות עסקו או אירגונו על פני הקמת או הרחבת משפחת העובדת? נכון, על המראיין לראות את האינטרס של העסק או הסוכנות, אבל הוא אינו עושה זאת; שהרי להמחיש למועמדת, שהיא, הגורם החשוב ביותר במסגרת, היא וצרכיה הקיומיים וההגשמתיים חשובים פחות מנוחות המנהל. חשוב אפוא להזהר ולהקפיד, שבניהול משאבי אנוש תהיה קודם כל תשתית איתנה של יחסי אנוש – אנושיות!
כולנו מבינים, שאי אפשר לנהל עסק או אירגון עם עובדים שמרבים להעדר מהעבודה. מחלות ילדים ותאונות, שואבות את אמהותיהם תכופות הביתה והעבודה נפגעת. ברור, שיש איזשהו גבול של אפשרות המעביד לאפשר זאת. החוק מתייחס לנושא ונותן פתרון חלקי ומכאן ואילך, מצופה מעובדות ועובדים לארגן פתרונות גם למצבי יציאה מהשיגרה מהסוג הזה – מחלת הילדים (תשלום לשכנה או העזרות בקרובי משפחה וכדומה). ברור, שגם בנושא זה ישנם מצבים קיצוניים וקשים של חולי, שאינו מחלת ילדים רגילה ובמרבית המקרים שאני מכיר, קיימת מידת גמישות והתחשבות, שתואמות את הנסיבות החריגות האלה.
לא כך הדבר לגבי חופשות הלידה:
החוק ברור ומוכר בתחום זה והוא מאפשר ליולדת להאריך את חופשת הלידה שלה ולשהות למעשה בחופשה ללא תשלום מסיום חופשת הלידה המשולמת ועד תום שנה ממועד הלידה. כולם מבינים כמה חשוב לאם לטפל בתינוקה ולהשתדל להיניקו כשזה מסתדר לה. כשהיא בוחרת לטפל בו עד מלואת לו שנה, יש שמופעלים עליה לחצים כבדים – גלויים או סמויים – לקצר את חופשתה זו. לעתים מבהירים לה שקשה להסתדר בלעדיה והיא מאד חשובה למערכת וישמחו מאד אם תקדים לשוב. לעתים מרמזים לה, על מחירים בהם תישא אם לא תזדרז לחזור. לעתים זורקים אליה פתיונות הישר אל תוך חופשתה בצורת אפשרויות שיפתחו בפניה לקידום ובלבד שתקדים שובה. במקרים אלו הלחץ מוסווה בכוונות טובות וכביכול מתוך ראיית טובתה שלה. לא הייתי שולל יידוע בדבר אפשרויות מזדמנות שנפתחות, אולם, הייתי בוחר דרך להעברת המידע בצורה שלא תתלווה אליה שום הבעת ציפיה או מסר של המעביד בדבר חשיבות קבלתה את ההצעות או ההזדמנויות האלה.
עסקתי בחופשת הלידה אבל נכון יותר לחזור לבשורת ההריון. לרוב מובאת בשורה זו למעביד כבשורה טובה ומשמחת, אלא, שלא מעט מהמבשרות נמצאות בחשש מפני תגובתו. ברור להן, שהמעביד הוא בן אדם ולפעמים גם מאד אוהד ומפרגן ועם זאת, הודעתן משמעותה עבורו היא כמובן קושי באירגון העבודה תוך כמה חודשים. חוויתי את המצבים האלו לא אחת כראש צוות. תמיד, שמחתי לבשורה היתה מלאה ולא התפניתי כלל לחשוב על משמעותה מבחינתי כאחראי לעבודת הצוות. זכור לי רק מקרה אחד ויחיד בו תגובתי היתה אמביוולנטית ולא בגלל העבודה אלא מפני שלא הייתי בטוח, שההריון הוא רצוי לעובדת. אז שמחתי וחששתי בו זמנית וזה בהחלט היה לא נעים. ידעתי, שאם היולדת תחזור אחרי 3 חודשים, לא יאפשרו לי לקחת ממלאת מקום וכל הנטל של עבודתה יפול עלי ועל הצוות ולמרות זאת, לא עלה בדעתי להשפיע בדרך כל שהיא על החלטותיה.
אני דן כאן במעביד, אך נדמה לי, שהתופעה חמורה יותר בקרב – מעבידות! לא חקרתי בדבר אולם התרשמותי היא, שהפלית נשים בולטת יותר אצל נשים מאשר אצל גברים. יתכן, שהגבר המעביד, מודע יותר לחשיבות פנייותה של אשה לטפל בתינוקה בלא לחצים וטירדה ממקום עבודתה. אולי מפני שזה נותן לו עצמו יותר חופש ובטחון להמשיך בעיסוקיו כשלו יש תינוק בבית. מדוע אם כן אשה מעבידה איננה עושה הכללה כזו מעצמה אל העובדת שלה? (שוב, האשמה המסתמכת על התרשמות ולא על מחקר וכמובן, בהכללה אולי מוגזמת). אינני יודע. ואתן/ם?
08.12.06