הוא אינו מוערך בעבודה. עמיתיו ולקוחותיו דווקא מאד מוקירים אותו, אבל הממונה – די לא. מרבה לבוא אליו בטענות, לא שוקל ברצינות את פניותיו עם הערות ויוזמות וכמובן, שמתגמל אותו מתחת לסולם השכר לו הוא ראוי, לדעתו.
הוא מוכר כרב קסם, מסור, משקיען, מקדם נושאים ובסך הכל מאד מצליח. אבל, כאמור, כל זה אינו נותן את רישומו בממונה עליו והוא אינו זוכה לקידום ויש, שהוא גם מקצץ בהטבות שכבר זכה בהן.
לחבר או לאדם האוהב לסייע לזולתו, בא להנחות את האיש ולדרבנו לומר ולעשות כהנה וכהנה. במקרים כאלו נשמע תדיר את הפתיח: "אני במקומך…" משל מדובר בכלל באפשרות של חילופי גבריה. איננו במקומו וכל הדברים הנפלאים שהיינו אומרים אנחנו – לממונה עלינו, או שהיינו עושים – לא ממש רלוונטיים כמידע מסייע. דומה הדבר לאדם המתקשה בהליכתו ואנחנו דוחפים לו זוג קביים: "הנה קח והשתמש בהם!" קביים הם הפתרון לכל המתקשה בהליכה?
אז איך בכל זאת ניתן לסייע לו?
קודם לכל חשוב לציין, שלשנות בחייו יוכל רק הוא. נוכל לעודד ואפילו לדרבן וללוות וכיו"ב, אבל לשנות יוכל רק הוא עצמו, אם ירצה בכך.
אם להמשיך בדוגמה בה פתחתי, ברור שקיטורים וצבירת כעסים ותיסכולים, לא הם אלו שיקדמו מגמת שינוי ביחסו של הממונה עליו כלפיו. אלמלא היה מוערך ואהוד על עמיתיו, אפשר היה לחשוד, שמדובר בלא יוצלח ועל כן אין להתפלא, שגם מנהלו אינו מוקירו. אבל, כיוון שבקרב עמיתיו הוא זוכה להערכה, יש לחפש את הבעיה ביחסיו עם סמכות. את מנהלו קרוב לודאי שלא יחליף, אלא אם כן ישנה מקום עבודתו. עליו, אפוא, להגיע לכך, שיחסו של הממונה עליו ישתנה לטובה. האפשרויות להשיג זאת הן מגוונות. מה שמעסיק אותי כאן היא הדרך העקרונית לפעול ולא עשייה זו או אחרת.
בבדיקת יחסו של העובד הזה לסמכות, ניתן לנבור בעברו ולבדוק, למשל, את מהות קשריו עם הוריו. שם נבנה יחסנו הבסיסי לסמכות. למי שמעוניין בבדיקה מעמיקה מסוג זה, זה עשוי בהחלט להיות מועיל. יש גם אפשרות לבחון איתו עצמו את הרגשתו כלפי מעבידו ותגובותיו כאשר זה האחרון פונה אליו בהוראות או בהנחיות. בדיקה של "כאן ועכשיו" עשויה להעמיק את מודעותו להתנהגותו כלפי סמכות ובמידת הצורך יוכל לנסות לשנות בה דברים. למשל, אם התנהגותו מאופיינת בוכחנות, או בשידור או בהבעת הסתייגות, או ב"דחיינות", או בחשדנות, זה עשוי להסביר כיצד הוא "זוכה" ליחס המתואר ממעבידו. בכל מפגש הרי קיימים החלקים הגלויים, שקל יותר להבחין בהם והחלקים הסמויים והבלתי מילוליים, שלעתים קשה יותר להבחין בהם. ההנחה היא, שהבאת דברים למודעותו של אדם, עשויה לשפר את שליטתו בהם ולהוות בסיס להכניס שינויים דרושים או רצויים.
כאשר לא מדובר בקבלת טיפול כעזרה מקצועית, ניתן לקבל משוב מעמיתים ולהסתייע בו. לשם כך, דווקא מי שלא מגבה אוטומטית ולא מחרה מחזיק אחרי העובד הזה בגינוי המעביד ובהתלהמות כלפיו, דווקא הוא עשוי להיות לו יותר למועיל. שוב, להפליג ב"שבחיו" של המעביד תוך גינויו הנמרץ, לא עשוי להועיל כלל, שהרי מדובר בנתון, אותו עדיף שלא להתיימר – לשנות. בדיקת תגובות העובד בנסיבות שונות ובמצבים שונים במגעיו עם מעבידו זה, היא האזור בו כדאי להתמקד.
עובד שמרגיש מספיק בטחון לפתוח את הרגשתו במפגש בירור עם מעבידו, עשוי להפיק תועלת מבדיקה כזו. בהנחה, שמעבידו אינו מתנכל לו בזדון.
נכון שלפעמים פשוט אין מה שמכונה כימיה בין אנשים ואם למרות מאמצים ונסיונות לא מגיעים לתוצאות, אז אפשר גם להחליט על החלפת מקום העבודה. לא כדאי להחליט על שינוי בכיוון הזה כל עוד לא מדובר במעביד, שקיימת תמימות דעים, שאיתו פשוט אי אפשר להסתדר. אם זו הדעה הרווחת על הבוס הזה, אולי כדאי פשוט להתרחק ממנו. לפעמים החלטה אמיצה כזו היא הפתרון המתאים ביותר. אם לא זה המצב והבעיה כנראה נמצאת בעובד עצמו, מעבר למעביד אחר יהיה העברת הבעיות למקום אחר ואז: משנה מקום, לא משנה מזל!
19.05.08